《劳动报》:有了获得感幸福感 才能唱响新时代劳动者之歌

小牛牛乐斗助手官方 www.r1n8.com.cn   劳动创造光荣,工人成就伟大。要让职工立足本职,岗位建功,拼搏奉献,缺少了获得感与幸福感,显然不行。钱袋子老是鼓不起来,权益维护老是喊着无法落实,产业工人队伍建设就会缺乏着力点,高技能人才也会提不起来“劲”。

  全总早已指出,推进产业工人队伍建设改革,需确保广大产业工人发展有空间、上升有通道、待遇有保障、创新有动力,努力造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍。

  近日,中央全面深化改革领导小组第二次会议审议通过了《关于提高技术工人待遇的意见》,充分发挥政府、企业和社会的协同作用,完善技术工人的培养、评价、使用、激励、保障等机制,提高技术工人待遇。

  技术人才的空间、通道如何打造,激励、保障如何到位?在本次两会上,这些劳动者关心的话题受到了代表委员的关注。他们纷纷建言献策,健全完善职工收入增长体系,打通科技成果转化的“最后一公里”。

  现实状况

  1、仅三成职工满意当前收入

  对自己的收入,你还满意吗?

  根据第八次全国职工队伍状况调查的数据显示,职工上月从单位获得的到手全部货币收入平均值为3608.4元,比2012年增长40.8%,45.5%的职工认为自己的工资水平在所在城市属中等及以上水平。但是,调查也显示,对自己现在工资收入水平“满意”或“比较满意”的职工仅占32.2%。

  更加值得重视的是,“2012年全国职工队伍状况调查”显示,70.3%的职工认为当前工资收入水平“一般”或表示“不满意”。这也意味着,5年来,对自己收入感到满意的职工比例仅仅上升了2.5%。

  5年来,收入增长了40.8%,为何满意率上涨幅度尚不到3%。代表委员认为,职工薪资增幅尤其是高技能人才的收入仍不到位。

  “过去,八级钳工收入能超过企业领导,现在高级技师的收入有些连车间主任都比不上?!比?、中华全国总工会党组成员、经费审查委员会主任李守镇告诉记者,职业尊严、社会认同与收入息息相关。建议强化高技能人才激励机制,搬走“挡路石”,让他们得到与贡献相适应的经济激励。

  人社部政策研究司副司长卢爱红指出,目前我国就业人员7.76亿人,技术工人有1.65亿人,其中高技能人才4700多万人,仅占整个就业人员的6%。从市场供求看,近几年人才市场的求人倍率上,技术工人的求人倍率一直保持在1.5以上,高级技工的求人倍率甚至达到2以上的水平,供需矛盾非常突出。企业对技能型工人短缺的问题反应非常强烈。

  卢爱红表示,产生这些问题的原因有多方面因素,但技术工人的收入水平偏低,各项待遇保障比较弱,职业荣誉感、自豪感、获得感也有待进一步加强,是非常重要的方面。

  待遇上不去,谁还愿意来当工人?李守镇指出,企业应该在得到发展、效益提高的同时,更加关注、关心提高职工收入。各级党委、政府和企业负责人要让职工有获得感,要对美好生活有追求和向往。而对于职工自身而言,也必须提高技能水平,付出辛勤劳动。

  现实状况

  2、职工技术发明拿不到“署名权”

  明明是职工的创造发明,为何最后署名都是老板?

  在全国政协总工会界小组讨论中,就有委员提出了这样的现象:一些民营企业每年数百件专利的发明人均署名为该企业负责人,有些企业老总甚至有平均每天获得两项发明专利的“壮举”。

  关于促进职工技术创新成果转化的问题,这是今年全国总工会以及总工会界别政协委员十分重视的议题。

  2017年2月6日,《新时期产业工人队伍建设改革方案》通过,包括全总在内的30多家部委正在全力推动该方案的落实,其中就有涉及加大对产业工人创新创效扶持力度,建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制等内容。

  据统计,2012至2017年,全国职工共提出合理化建议6770.8万件,实施3885.2万件,推广先进操作法107.2万项;完成技术攻关、技术革新项目383.6万项,发明创造113.7万项,获得国家专利69.3万项。

  然而来自国家知识产权局的调研显示,目前企事业单位侵犯职务发明人署名权的现象较严重,绝大多数单位并未对署名权进行制度规定或约定。有40%的受访单位存在把非发明人写入申请文件的情形,其中小型民营企业最为严重,往往将未作出直接的、实质性贡献的人署名为发明人,或者将根本没有参与研发的企业法人代表或者股东直接作为发明人。

  今年全国两会期间,全总也递交相关提案建议,呼吁尽快出台《促进职工技术创新成果转化规定》,并推动相关政策配套衔接,各方面形成合力。

  呼吁

  打通产业工人上升通道给工人也设立“职级”

  全国人大代表、上海市总工会副主席(兼),上海电气液压气动有限公司液压泵厂总工艺师李斌:

  全国人大代表李斌,始终在为一线工人的“幸?!狈⑸?。这五年来,他发现,从企业到国家,在对于一线劳动者的薪资和福利上下了不少功夫。

  “以前,很多企业都会有一种‘通病’,认为工人就是来干活的,不满意就走人好了?!崩畋笏?,很多时候,一线的工人、劳动者都被视为是一种生产工具。实则不然,随着城市经济不断发展,文化普及程度的提高,越来越多的劳动者开始关注到了自身价值这个隐形标签。而这个标签也在很大程度上成为稳定企业职工队伍这个天平上至关重要的一个砝码。

  尤其是农民工群体,被“特殊”对待的情况较为普遍。就上海而言,经过基层调研,申城有好几百万产业工人,劳务工和农民工已占比40-50%。进入新时代,老的传统要继承,新的要求要贯彻。国有企业和私营企业对这个群体中人员职业生涯的发展考虑的并不多,身份、福利也不同等。

  在今年两会的发言中,李斌特意强调了一个词语“同工同福利”。虽然与“同工同酬”只有一字之差,但寓意大不相同。

  “除了钱以外,企业还能给员工带来些什么?”李斌抛出了这个问题。

  在李斌看来,现在的一线职工、基层劳动者对企业的忠诚度,除了工资以外,同样看重自己的职业发展前景是否明确,是否能够与企业一同前行,“好的企业并不只是给员工简单的加工资”。李斌说,包括相应的在岗培训、价值认同等在内的其他方面,都是一种福利,都要同等对待,要为产业工人提供晋升的机会,注重他们职业生涯的规划。

  李斌坦言,不少工人私下或多或少都有过这样的交流:单位领导、干部都是能评职称,都是有级别的,那我们工人呢?在他们眼中,虽然工人有着“初、中、高”级的区别,但这些在待遇上的体现不明显,最重要的是“看不到远景”?!坝行┤俗隽艘槐沧庸と?,从第一年进单位和20年之后,收入、地位几乎没太大区别?!崩畋笏?。

  今年,随着政策出台以及部分企业跨前一步先行先试,让一线工人看到了希望。近期,中央全面深化改革领导小组就审议通过了《关于提高技术工人待遇的意见》,其中除了关注技术工人的收入水平之外,也提出“要强化评价使用激励,畅通技术工人成长成才渠道”。李斌发现,其所在的上海电气集团就结合产业工人队伍建设这一契机,开始酝酿工人岗位职级体系。他告诉记者,人力资源方面的专家通过岗位描述来为工人设立“职级”,以此更好地体现自身价值。这就意味着,今后,“职级”不再是领导、干部才有的专属品?!罢舛杂谄胀üと死此?,肯定是个好消息?!崩畋笏?,这些“职级”的设定将邀请人力资源专家,运用科学的方法,结合国外经验进行设定,“而且,还要符合企业自身的特色”。他建议,可以试点这样的模式,出台一系列的举措,并且要用制定政策时这样的重视程度来抓好落实。本土人才不能成了“夹心层”创新起步都需要帮一把

  全国人大代表、中国科学院院士、中国科学院上海分院院长王建宇:

  “每次开会,每次都谈人才,国家确实够重视了?!比舜蟠硗踅ㄓ羁偶???伤苍诘S?,顶尖人才、核心高技能技术人员从国外引进后的福利有人关心,那土生土长的本土人才由谁来保障呢?为此,他呼吁,希望能“海归”、“本土”人才两手齐抓,后者也需要出台相应的扶持政策。

  王建宇坦言,自己身边不缺高学历、懂技术的高端人才。其中,有一部分是从海外引入的,“对于他们的培养,目前各地都加倍重视,出台了多项很有吸引力的人才政策,对我国的科技创新起到了十分积极的作用?!蓖踅ㄓ羁喜脊乇硎??!岸杂诟叨艘瞬?,国家会给各种项目启动经费,落户、生活购房津贴,”王建宇说。这样的例子时常在他的工作圈子内发生。

  “据我所知,一个‘青千’(青年千人计划)国家大概会拨款400-500万的启动经费?!蓖踅ㄓ钏?,在外省市的有些地方,可能对引进人才落户的支撑力度更大。

  不过,这样让人欣喜的政策目标对准的基本都是“海归”?!岸员任颐潜就恋娜瞬?,毕业后留在国内,参加国家重大的科研创新任务,努力工作,几年后,比较优秀的,也就给升个副研究员,真正升到研究员的凤毛麟角?!蓖踅ㄓ钪毖?,“而在国外工作几年的‘海归’起点就是研究员?!蓖踅ㄓ畋硎?,这样的对比虽属极端,但本土人才相对缺乏政策关照的现状却是事实。

  王建宇还指出,做科学研究的分为两种,一类就是从事基础研究?!八谴庸饣乩?,有新的技术、新的想法,引进后马上就能发挥作用,这种引进非常需要?!倍杂谡庋囊?,王建宇表示赞同。他补充说道,但如果作为一种产业或是工程性强的行业,是不可能全都从国外引进的,“而是要通过岗位上的锻炼和积累才能付以重任的。对于这些从本土的硕士、博士成长起来的核心科技人员,我们同样要做好他们的保障工作”

  王建宇以中科院上海小卫星创新研究院为例,“这些全是本土培养出来的人才,现在一年要发十几颗卫星,就是有几十名我们自己培养的卫星总师和副总师,而这些人的福利待遇却和‘海归’完全不在一个起跑线上?!?/p>

  “绝不是说引进人才不重要,但许多本土人才长期在国内作出贡献同样不该被埋没?!蓖踅ㄓ詈粲?,人才的后顾之忧急需解决。他建议,应该有另外一个渠道来为这些本土人才保驾护航。

  “一些人才‘帽子’戴得很高,又是顶尖人才、又是技术能人,可只是听上去好听?!蓖踅ㄓ钏?。而如今,上海等一些走在前列的大城市生活成本太高了,“尽管现在年轻人的待遇肯定好过以前,但如果毕业后一开始不帮一把,根本无力支撑。本土人才还要发愁如何在这些城市里安家?!蔽?,王建宇建议,大力发展对这些人的公租房?!霸谡叻矫?,公租房是偏向于低收入人群的,可他们(本土人才)肯定是不属于的,于是就变成了夹心层?!蓖踅ㄓ钏?,“目前,上海的有关部门已经关注到这些问题,不能用原来公租房的政策去套,应该鼓励单位开展公寓房服务举措?!?/p>

  别让创新最后成了无奈打通科技成果转化“最后一公里”

  全国人大代表、上海交通大学医学院附属第九人民医院副院长刘艳:

  “为了实现这些成果转化,我们医生有时候也很无奈……”对于这样的尴尬,全国人大代表刘艳听到的抱怨并不少。

  “比如我们医院用的小夹子、小镊子、小试剂,可能就是医务人员在日常工作中通过改良或者自己研究后形成的?!绷跹匏?。

  在刘艳和同事们看来,这些东西其实是可以转化成产品的。然而,很多情况下,“实验结束了,这个结果也就躺在抽屉里睡大觉了?!敝圆庋那榭?,与未能打通科技成果转化“最后一公里”有关。

  由于目前科技成果转化还缺乏成熟的环境和土壤,所以如何解决成果转化“最后一公里”的问题一直困扰着广大科技工作者?!耙环矫嫖颐遣恢栏迷趺慈プ?,使其能够安全落地,最终成为具有应用价值的产品,流程?规范?标准?”刘艳说。

  还有一方面也困扰着这些高技能和科研人员,如果花了大力气实现了转化,那么,后续的收益、投资回报率该如何分配?

  对于目前科技成果转化的顶层设计,刘艳认为已日趋成熟和完善。但她指出,在具体实施过程中,以医疗机构而言,始终有一些障碍无法逾越:如上游实际研发经费不足、下游的转化机制没有真正打通、税收问题等。

  以医务科研人员为例,作为科技成果的创造者,按照相关法律和规定,可以科技成果作价投资持股,但他们同时也是科技成果转化的使用者?!叭绻遣煌乒?,尤其是很多大牌专家,成果转化的价值和效益无法体现,如果自己率先使用,就有可能和持股公司发生关联,意味着从中‘提成’,这与‘灰色收入’如何区分?”刘艳直言,“这对于研发者来说都是政策风险?!?/p>

  在今年的政府工作报告中,总理指出:要“加快创新成果转化利用”,要“落实和完善创新激励政策”,要“探索赋予科研人员科技成果所有权和长期使用权”,这在刘艳看来是一个信号,有利于激发科研人员的创新活力。刘艳建议,要尽快做好落地工作,“再好的政策不落实都是空的?!?/p>

  建议

  提高一线高技能人员收入推动技术工人创新成果按要素参与分配

  市总工会积极为职工发声

  一线技能人才月平均可支配收入高于社平数2194元。这是由市职工技协发布的《2017年上海一线技能人才队伍基本状况报告》中显示的内容。

  据统计,受访人群月平均可支配收入7110元,高于本市市民人均可支配收入2194元,其中,技师、高级技师月平均可支配收入6443元,专利发明人月平均可支配收入10668元。但仍有5%的新晋升高级技师月平均可支配收入低于本市市民人均可支配收入。

  从2017年获市总工会晋级奖励的7066名技师、高级技师数据来看,该人群月平均可支配收入6443元,同比增加415元,高于当年已公布的社平收入1527元。从技能等级分析,高级技师的月平均可支配收入6877元,同比增长率为5%;技师月平均可支配收入6259元,同比增长率7%。

  数据显示,越来越多的职工创新成果与职级或奖励挂钩。2017年上海一线技能人才享受创新成果与职级或奖励挂钩比例达82%。而这一数据,在2016年为70%,2015年为40%。

  不过,2017年上海一线技能人才收入虽比2016年有所上升,但仍然有待提高。主要体现在:技师、高级技师的总体收入水平仍不高;不少高技能人才收入低于社会平均水平,其中2017年晋级高级技师月平均可支配收入低于社平收入的有5%;国有企业高技能人才收入连续两年低于非公企业;部分产业的高技能人才收入连续二年偏低。市职工技协课题组认为,社会各方应进一步重视一线高技能人员的工资收入诉求,及时提出指导性意见,适当提高一线高技能人员的经济收入水平。

  另据了解,沪上较多企业虽然对职工创新发明能按贡献大小得到职称晋级、荣誉称号和几百元到数千元的奖励,可职工创新成果按要素参与分配的长效机制并没有建立,有关要求未得到有力地贯彻落实。

  技术工人是新产业、新技术的承接者,是科技成果转化为现实生产力的主要实施者。今年上海两会期间,市总工会提交了“关于推动技术工人创新成果按要素参与分配的若干建议”的提案,指出目前企业行政对于职工岗位创新存在认识偏差;企业缺乏推进职工创新成果按要素参与分配的动力;技术工人创新成果按要素参与分配缺少第三方评估服务机构。

  因此,上海市总工会建议,要加大对技术工人创新成果按要素参与分配的宣传和引导,提高企业和有关管理部门对推行职工创新成果按要素参与分配制度重要意义的认识;要抓紧梳理有关政策法规和建立相关配套政策,消除企业推行要素激励的后顾之忧;要建立本市推行技术工人创新成果按要素参与分配制度指导服务中心,加大政府部门对职工创新成果按要素参与分配工作的指导和推动;要筹建具有公信力的第三方评估服务机构,为职工创新成果按要素参与分配提供客观公正的效益评估。

 来源:劳动报   
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